第二十九章　公司会议

　　这天，老板召集全公司的管理者到会议室，要求王洪刚给大家作报告，进行一次管理者提高管理意识的授课培训。他就着手准备一些要讲的内容，他知道要想让大家从心里产生一种觉悟，还要有个生动的例子。

　　会议开始了，老板给大家再次介绍了王洪刚的职务和身份，就和大家一起用掌声欢迎他给大家授课。王洪刚虽然有些紧张，众目睽睽，在三十多人的会议室里，但他还是用他洪亮而标准的普通话开始了他的发言：

　　“各位领导！各位同事！大家好！首先，我非常感谢董事长的信任和聘用，在今后的工作中我一定要向大家虚心地学习。下面，我在这里给大家讲的有以下几点：第一点，关于现在的国有企业管理与人才状况：

　　人类创造了历史，正不断地改造着自然，为人类的生活进行着深入地探索。人的因素在人类创造活动中具有不可替代的作用。同样，企业发展要靠科学地管理，要靠强有力的领导班子，要靠高素质的人才。原有的传统的用人机制已不适应新形式的需要。

　　在市场经济中，高素质人才对生活的追求就更高。这其间包括工作环境、工作岗位、工作收入、保险、住房、汽车、实现个人价值．．．．．．

　　我本人就曾经去一家私有企业调查过，令人深思。让我惊讶的是，遇到一位搞设计的大学生，原在国企搞设计。后来，他辞去了公职，来到了私有企业搞设计。更令人惊讶的是，单位中的大中专毕业生出现了‘饱和’状态！不可思议的是，这家企业的老板没有读过中学！——我却佩服这位老板具有的是博士水平！

　　在这里，我要问有关国企老板：您的企业有没有人才外流的现象呢？每每谈到这个话题，‘人才’们就直抒胸意：在国企，什么时候能轮到我们？国企论资排辈现象严重，工作待遇低，不重视专业人才。且管理模式陈旧，没有当代的企业文化，没有活力，找不到自己的位置，不走则忍．．．．．．

　　是啊！企业要发展，就需要很多相关的专业技术人才。如果不创造条件，给予相关的待遇，不去任用他们，他们就会感到‘闷’！没有他们的位置，也就体现不出他们的水平，更实现不了他们的价值，怎么能不走呢？——他们需要发展，需要实现自己的价值！

　　那么，为什么有些国企留不住人才呢？国家都在重视选拔任用青年干部，重视建立各领域的‘科技园’，难道国企老板们就不能考虑人才的任用问题吗？

　　有的老板埋怨说：没有资金，效益不好，没有条件．．．．．．难道研究原子弹的时候就已经有条件了吗？不也一声巨响，宣告了我们的国威？不是这个‘没有’，也不是那个‘没有’，没有的是‘胆识’！没有的是‘大胆任用’，没有的是人才！

　　国有企业用人机制必须打破！如不这样，我们已经加入了ＷＴＯ，竞争力已经明显加强！现在的竞争环境更加得残酷，你又拿什么去和别人去竞争呢？难道拿生尘的交椅？谁为你工作？谁为你创新？谁为你增加效益？谁为你创造辉煌？是人才！是人才的竞争，不是产品！没有人才，你拿什么高科技产品？

　　——国企用人机制必须打破！

　　所以，机制是一个问题，人才是一个更大的问题，我们缺的就是这种敢用人的胆识！人才本身也有他们的苦恼，苦恼的是没有‘伯乐’！没有人去发现他们，让他们有用武之地！让他们更好地为企业为社会服务，他们才能实现他们的人生价值。企业也会更加发展，员工们的福利会更高，产生的社会效益和为社会所做的贡献也会越来越好！下面我讲一下第二点，我再把企业的基层管理简单谈谈：

　　众所周知，一个领导再能，也不能万事于一身。只有依靠群众，只有依靠中层领导者，或基层班组长们的共同努力，工作才能出色。才能使企业这个‘大轮子’正常运转，各种工作才能推向前进。那么在整个组织与分配运作中，就应该考虑各岗位的人选。班组长，过去很多领导不太重视，有一种传统意识，认为能领着干活儿，完成生产需要就可以了。而现在，我们就应该转变这种观念，使班组长任用工作更加科学化，以适应新的形式。

　　在新的形式下，班组长应该是‘多面手’。不只是懂技术，抓生产的简单问题的操作。在一定意义上，班组长代表着企业的某些特征或某种精神。负责的范围，要求的素质水平应该明显地提高。

　　班组长应该是企业文化最基层的体现者，任何一个企业都有属于自己的企业文化。班组长在贯彻执行企业文件或精神时，应该具有代表企业面对职工的这种意识。在思想意识上应该和企业保持一致，不是随便读读，说说企业有什么新的要求、制度、相关规定。而是严肃认真地讲解，加上正确地引导启发，使之达到企业的要求，加强各环节的向心凝聚力，以达到上下一心，政令畅通，以促进企业的发展。不难想象，如果班组长不具备一定的文化水平，又如何去开展工作呢？只是轻描淡写地说一说：我已经说了，大家看着办吧！这样从根本上起不到作用，职工们也不会引起重视。只有班组长具备了一定的文化水平，从维护企业的利益出发，加之正确的方式方法，才能从根本上做到企业文化的基层执行者。

　　班组长应该会做思想工作，使整个班组的成员们都团结一致，为企业的发展发挥最大的潜能。班组长一方面要维护企业的利益，另方面又要处理班组内部发生的一些不利因素，这就要求班组长们具备一定的处理问题的能力和做思想工作的能力。有的职工有损害企业利益的行为，有的自尊心重，有的家里有特殊的困难，有的发生了吵架、打架、制造工作困难，有的长期不合，有的迟到早退，有的串岗，还有的觉悟不高．．．．．．等等这些情况，都是不利企业生产的。这就要求班组长对症下药，有处理一般事务的能力，而不是千篇一律，要灵活，多变。这种‘多变’要不损企业利益，还要抓好生产。目的就是搞好班组团结，更好地服务于企业。而不是看见某职工觉悟差，就群起而攻之。遇事要讲究个方式方法，在市场经济形式下对班组长的要求就更高了。

　　班组长还要注意平常的学习，使自己的素质不断提高。问题出现时，才会更好地解决。不是等问题出现了，而解决不了，有的甚至影响生产。时代在发展进步，我们的素质和技能也要跟上。企业要发展，对职工的要求也就越高，例如：技术、操作、工艺、材料、质量、包装等。班组长就应该跑到前头去进行学习研究，如果你自己都不会怎样带领全班去生产呢？所以，班组长平常的学习非常重要。联系企业指导思想及方针，和自己的实践相结合，更好地去钻研新技术，全面提高自己的素质，是摆在每一位班组长面前的新的课题。以适应新的形式，更好地为企业奉献，这就要求班组长具备不断学习的精神和开拓的能力。

　　除此之外，对班组长的要求还有：思想道德品质怎样？对企业管理是否热心？技术技能怎样？有无号召力？

　　也祝愿我们的企业挑选出我们感到欣慰的班组长，招到好的工段长，甚至是车间主任。为企业注入新的活力，在市场经济大潮中，拥有一批合格的班组长，对企业来说至关重要，无疑，这是一种竞争力！

　　接下来我讲第三点，思维和管理及创新。象走路那样，一条路不通时就要换条路。我们的思维应该也要这样，要转变思维方式，否则就要在老路上徘徊！离开了创新思维，你就是徘徊在老路上，不思进取，而是一种守旧。还要看你现在用的人，有几个是创新思维型的？你如果拥有的是一帮老弱残疾，企业的命运就不乐观了！有什么样的思维，就有什么样的战略！出路自然形成！

　　在过去我曾经担任几家媒体的特邀编辑记者，也走访过许多大中型企业，采访过许多著名企业家。如今，我做了一名职业经理人。回想过去，感慨万千！

　　对于企业管理，万变不离其宗：就是我们的企业需要什么样的管理。如果你连自己的企业都不知道存在什么问题，我们又如何去管理呢？

　　首先得进行企业诊断：是企业员工素质过低？还是经营出了偏差？还是财务，市场，组织机构，用人，管理体系，流程，执行力，职权，职责不清，库存积压，管理混乱等的原因？先要找出原因，才好‘对症下药’！

　　许多企业请我去诊断，我就是先查出原因的。这或许就是医生在给病人看病：先把把脉，望、闻、问、切的缘故吧！

　　找到了主要矛盾，我们就好解决问题了！但这里面还存在一个致命的问题：就是在某个领域谁说了算的问题。如果在相同的管理领域里，没有一个主要负责人，都来管理的话，那就完了！或者有了主要负责人，而别人随意插手某个领域的管理，那这个负责人可真残了！因为他的积极性受到了打击，令他的创新意识发挥不了！

　　还有可能的是：这家企业的管理制度出了问题！什么问题呢？就是没有现实意义。空中楼阁，不实用！或者根本就提高不了员工的积极性，还是制定的制度出了问题。制度是现实的，能开发员工积极性的，在一定时间内不可改变的。

　　再者，可能就是管理者频繁更换造成的！也或者是因为没有为员工创造一个发展的平台。

　　一个企业的问题特别多，可能是这样的，也可能是那样的。但根本原因与我们的管理理念，改革的决心，用人的观念，自身的素质，辨人的能力等有很大的关系！

　　我们应该知道我们的企业需要什么样的管理，用什么样的人，我们的企业有哪些问题，然后再去改革创新！

　　每个人的素质不等一，要谈高度，却没有极限！学会用心工作吧，用心能激起你的热情！却有人怎么也用不上心，为什么？——素质！这就说明了一个问题：用正确的人，做正确的事！

　　我听说国际上许多的著名企业家经常和员工交朋友，令人十分感动！经常和员工谈心，问寒问暖，还创造机会和更多的员工接触，他们体现出人文的关怀，也是当代企业管理所需要的。

　　所以说当代的企业管理，不是过去的生硬的，靠权威的命令。而是尊重员工，和他们交朋友，去信任他们，开发他们的积极性，让他们感觉被受到了重视。

　　管理如果产生不了凝聚力，没有产生更大的利润，员工或没有向上的精神，那就不是成功的！当代的职业经理人应该成为教练，教会员工应该怎样做，而不是靠下命令！

　　当今社会，有许多的老板很头疼！什么原因呢？——那就是没有人才！为什么这么说呢？试想：有人才了，不就有好的管理体系了？好的管理是人才创造出来的，守旧的老管理体系已经不适合当今社会的发展规律需求了。就是要与时俱进，才能跟上市场的发展规律，才能跟上管理的脚步！人才有平台了，才能有积极性，才能推进企业管理上档次，才能产生更大的生产力！

　　有些老板还不知道：他们本身的组织机构就不科学，不符合现实！怎能调动全局？再就是职责不清，管理混乱，千人千指挥！——怎能不头疼？职业经理人如果得不到重用，更是一种严重的人力资源浪费！对企业没有太多的好处！

　　企业用人应该跟上社会、市场、管理的发展规律。老朽的，保守的，没有创新意识和思路的要换掉！——把当代的，先进的新生力量加入班底，或引进‘鲶鱼’，击活内部生产力！真正到那时，老板们也就不头疼了！企业一片大好 ！．．．．．．”

　　第一次他给大家讲了两个钟头，晚上老板请他吃饭，在晚宴上，老板说：“高才！你应该去考公务员才对！怎么到了企业上了？哈哈！”

　　“大了！晚了！已经超龄了！我现在是把握好现在的路，不去想它了！没那个命啊！再说目前，我国公务员考试的年龄限制一般是最大３５周岁，而各方面都很出色的同志被挡在了门外！对于他们是不公平的！我劝天公重考虑，不拘一格用人才！年满十八，符合报考公务员条件的，年龄在２８岁以下者正好是学习酝酿的时期！在当今社会来说这部分人才称之为‘娃娃兵’！任何一个社会，任何一个国家，实际上的重任是落在了２８——４０岁人的头上！这部分人才实际上相当于过去社会３０岁时的青年！随着社会的进步，生活水平的不断提高，医疗卫生水平的不断提高，而这个年龄段的人才正好是‘炉火纯青’之时，正是可用之际！而３０——４０岁之间的人才是最成熟的！社会经验与阅历，综合知识与成长，管理及驾驭全局的能力，清醒冷静的头脑，学习与借鉴的执行力，理论与实践的磨合等都已走向成熟！这部分人才不能拒之门外，相反正是担当大任者之所在！强烈呼吁：国家公务员考试的年龄限制应在４０周岁！”他给老板一个满意的回答。

　　“哈哈！你真是一个难得的奇才！来！喝一杯！”

　　“谢谢！我只是对公务员有些感慨而已！”